La justicia europea ha prohibido los símbolos religiosos; es decir, los símbolos cristianos. A este respecto, sólo el cristianismo tiene símbolos. El resto de credos o tiene amuletos o son iconoclastas.

El Tribunal de Justicia de la Unión Europea (TJUE) dictaminó que la norma interna de una empresa privada que prohíbe llevar cualquier signo visible de convicciones religiosas, filosóficas o espirituales no constituye una discriminación directa siempre que se aplique de manera general e indiferenciada a todos los trabajadores. Esta decisión supone de facto la prohibición de los símbolos cristianos, ya que sólo el cristianismo tiene símbolos. El resto de credos o tiene amuletos o son iconoclastas.

La corte, con sede en Luxemburgo, consideró en su sentencia que procede considerar que la religión y las convicciones constituyen un mismo y único criterio de discriminación, so pena de menoscabar el marco general para la igualdad de trato en el empleo y la ocupación establecido en el Derecho de la Unión.

No hay discriminación directa

El tribunal se pronunció así a una cuestión prejudicial del Tribunal francófono de lo Laboral de Bruselas sobre un litigio que data de 2018 y que enfrenta a una trabajadora de confesión musulmana, que usa el velo islámico, y su empresa, una sociedad que gestiona alquileres sociales.

La corte bruselense quería saber si la prohibición de llevar un signo o una prenda con connotaciones, recogida en el reglamento laboral interno de la empresa, constituye una discriminación directa por motivos de religión.

Asimismo, planteó al Tribunal de Justicia la cuestión de si los términos “religión o convicciones” que figuran en la Directiva relativa a la igualdad de trato en el empleo deben interpretarse como dos caras de un mismo criterio protegido o, por el contrario, como dos criterios distintos.

En su sentencia de hoy, el Tribunal de Justicia indica que la citada Directiva debe interpretarse en el sentido de que los términos “religión o convicciones” constituyen un mismo y único motivo de discriminación que abarca tanto las convicciones religiosas como las convicciones filosóficas o espirituales.

A este respecto, recordó el motivo de discriminación basado en “la religión o las convicciones” debe distinguirse del basado en “opiniones políticas o de cualquier otro tipo”.

Además, dejó claro que una disposición de un reglamento laboral interno de una empresa que prohíbe a los trabajadores manifestar verbalmente, a través de su vestimenta o de cualquier otra forma, sus convicciones religiosas o filosóficas, del tipo que sean, no constituye una discriminación directa “por motivos de religión o convicciones” en el sentido del Derecho de la Unión, siempre que esa disposición se aplique de forma general e indiferenciada.

Cuestión prejudicial

Ahora le corresponde al tribunal bruselense que planteó la cuestión prejudicial determinar si la norma interna de la empresa en litigio ocasiona una desventaja particular para aquellas personas que profesan una religión o tienen unas convicciones determinadas.

Por último, el Tribunal de Justicia recordó que el Derecho de la Unión no se opone a que un órgano jurisdiccional nacional conceda, en el marco de la ponderación de intereses divergentes, una mayor importancia a los de la religión o las convicciones que a los resultantes de la libertad de empresa, siempre que ello se desprenda de su Derecho interno.