Zapatero junto al presidente de la CEOE (segundo por la derecha)

Las empresas que aleguen pérdidas previstas “transitorias” cuando vayan a presentar un Expediente de Regulación de Empleo (ERE) podrán finalmente acogerse al despido objetivo por causas económicas, que contempla una indemnización de 20 días por año trabajado.

Así consta en el reglamento de los ERE aprobado ayer en Consejo de Ministros y con el que el Gobierno da cumplimiento a la reforma laboral. Según el reglamento, que entrará en vigor una vez que haya sido convalidado por el Parlamento como proyecto de ley, todo apunta a que será ya después del verano, todas las empresas tendrán que presentar un informe sobre los datos en que se basa la previsión de pérdidas y los criterios utilizados para su cuantificación cuando vayan a presentar un ERE.

De la misma forma, deberán acreditar “el volumen y el carácter permanente o transitorio de las pérdidas a efectos de justificar la razonabilidad de la decisión extintiva”.

De hecho, tras el Consejo de Ministros, el titular de la cartera de Trabajo e Inmigración, Valeriano Gómez, explicó que cuando las pérdidas sean transitorias el despido colectivo puede no ser la medida “más razonable”. “Pero también puede serlo”, añadió para resaltar la importancia de acreditar el volumen y la duración de las mismas.

El concepto de pérdidas coyunturales no ha estado exento de polémica porque podía convertirse en un coladero para usar este tipo de despido. En un primer momento, en el borrador del reglamento de los ERE, el Gobierno se inclinó por impedir que las empresas con pérdidas coyunturales pudieran acceder a este tipo de despido.

pérdidas “transitorias” Sin embargo, finalmente el Gobierno ha decidido mantener esta posibilidad a las empresas que registren pérdidas no permanentes, aunque ha decidido cambiar el apelativo “coyunturales” por el de “transitorias”, tal y como recomendó el Consejo de Estado. Según Gómez, no se trata de un cambio “trascendental” y el Gobierno sigue buscando que las empresas usen “lo menos posible” el despido cuando atraviesen momentos de dificultad y recurran más a otros elementos de ajuste.

El reglamento precisa la documentación que debe aportar la empresa para acreditar las causas de los ERE, sin entrar a regular la definición de las causas económicas, técnicas, organizativas o de producción que justifican los despidos colectivos. Asimismo, detalla todas las cuentas de la empresa, auditadas cuando sea legalmente exigible, obligatorias de presentar cuando la causa alegada sea económica. Además, como novedad, se señala que cuando la empresa que presente el ERE forme parte de un grupo de empresas, deberán aportarse las cuentas del mismo.

Según el Ministerio de Trabajo, el contenido del reglamento conjuga de manera “equilibrada” la flexibilidad y adaptabilidad requeridas por las empresas y la seguridad demandada por los trabajadores al canalizar la extinción de contratos de trabajo por razones económicas, técnicas, organizativas o de producción hacia el procedimiento de regulación de empleo.

De la misma forma, el Gobierno “refuerza” la exigencia del plan de acompañamiento social de los ERE que tienen obligación de presentar las empresas de más de 50 trabajadores y que debe ser objeto de negociación con los representantes de los trabajadores.

Así, Trabajo asegura que se regulan con “mayor precisión y detalle” los expedientes de regulación de empleo de suspensión de contratos de trabajo y de reducción de jornada (modelo alemán) y las fórmulas de flexibilidad interna en la empresa alternativas al despido.