La reforma laboral del PP de 2012 ha vuelto a la actualidad por el acuerdo entre PSOE, Podemos y EH Bildu para su derogación, que ha despertado las críticas de los agentes sociales y el enfado de la CEOE, que de momento se retira de la mesa del diálogo social a la espera de explicaciones sobre el alcance de dicho pacto.

Los antecedentes de la reforma laboral del PP

La reforma del PP tiene sus orígenes a finales de 2011, cuando el recién constituido Gobierno de Mariano Rajoy dio un plazo a la patronal y a los sindicatos para que le presentaran una propuesta conjunta para la reforma del mercado laboral en un momento en el que el país estaba en plena crisis económica y a seis meses de pedir el rescate del sector financiero.

Los agentes sociales lograron un acuerdo para la moderación salarial, pero no avanzaron en temas como la contratación o el despido, lo que llevó al Gobierno a presentar una reforma unilateral, aprobada por decreto ley, que abarataba el despido improcedente y establecía un contrato indefinido para pymes sin indemnización por despido el primer año.

La reforma, que el entonces ministro de Economía, Luis de Guindos, vendió en Europa como “extremadamente agresiva”, le costó una huelga general al Gobierno del PP, que finalmente la tramitó en el Parlamento como proyecto de ley, sumando así los apoyos de CiU, UPN y Foro.

Los cambios de la reforma laboral del PP

– Desaparece la exigencia de autorización administrativa previa para las regulaciones de empleo.

– La indemnización por despido improcedente se reduce para los contratos indefinidos de 45 a 33 días por año trabajado, con un máximo de 24 mensualidades (antes de la reforma eran 42).

– En el caso del despido objetivo -que permite a las empresas despedir por causas económicas, organizativas, técnicas o de producción con una indemnización de 20 días por año trabajado- se entiende que concurren causas económicas cuando haya pérdidas actuales o previstas o disminuyan las ventas durante nueve meses.

– Los organismos y entidades del sector público pueden acogerse a causas objetivas de despido como las empresas privadas.

– Se considera causa de despido las ausencias de un trabajador aún justificadas pero intermitentes que alcancen el 20 % de las jornadas hábiles en dos meses consecutivos, siempre que el total de faltas de asistencia en los doce meses anteriores alcance el 5 % de las jornadas hábiles, o el 25 % en cuatro meses discontinuos dentro de un periodo de doce meses. (Derogado el pasado 18 de febrero por decreto ley).

– Los convenios de empresa tienen prioridad sobre los de ámbito superior.

– El empresario puede incumplir lo pactado en un convenio colectivo (descuelgue) en materia de horario, distribución del tiempo de trabajo, turnos, salarios o funciones, cuando concurran causas económicas, técnicas, organizativas o de producción.

– Se limita a un año la prórroga de los convenios cuya vigencia haya expirado (ultraactividad).

– Se crea un contrato para pymes con menos de 50 trabajadores, con un periodo de prueba de un año en el que no hay indemnización por despido, que desaparecerá cuando la tasa de paro baje del 15 %.

– Las ETT podrán actuar como agencias privadas de colocación.