Enrique Area Sacristán.- A la hora de estudiar los sistemas de promoción interna es importante señalar que, aunque éstos están regulados por una serie de normas, no todos los profesionales acaban moviéndose a la misma velocidad por la jerarquía. Para ilustrar este punto mencionaré un fenómeno muy conocido dentro de las organizaciones, el de los “carriles rápidos”. La idea es que aquellos individuos que avanzan rápidamente al principio de su carrera continúan progresando a mayor velocidad en etapas posteriores.

El fenómeno de los carriles rápidos es muy común en la mayoría de las organizaciones, lo cual significa que, si a algunos profesionales se les promociona a gran velocidad, como los que proceden de las Clases de tropa a Oficiales o Suboficiales, cumpliendo los requisitos por concurso-oposición, ha de existir otro grupo para el que las circunstancias sean muy distintas. De hecho, la situación opuesta a la de los carriles rápidos se conoce como “estancamiento”, y se produce cuando un grupo de profesionales son repetidamente pasados por alto a la hora de determinar ascensos que, hoy, está sucediendo en todas las Escalas. En la planificación del desarrollo profesional se debe hacer algo más que limitarse a adquirir el conocimiento y habilidades específicas de un puesto. El conocimiento del puesto es esencial, pero es preciso desarrollar otras habilidades para tener éxito en la profesión o en la reincorporación al mercado de trabajo civil, caracterizado por una atroz competencia, cuestión que atañera a todas las Escalas.

Así, bajo estas condiciones de trabajo, podemos hablar de “La trampa del estancamiento”. Judith Bardwick fue la primera en dar el nombre al fenómeno del estancamiento. Un estancamiento en el desarrollo profesional es una situación en la que, por razones organizacionales o personales, la probabilidad de ascender profesionalmente es baja. Existen tres tipos de estancamiento: estructural, de contenido y vital.

El más importante para nosotros es el estructural, que es aquel en el que se marca el final de las promociones: es preciso abandonar la organización para encontrar nuevas oportunidades y retos.

No menos importante para la Tropa Profesional es el estancamiento de contenido. Este es aquel que ocurre cuando la persona domina hasta tal punto el puesto que se aburre con las actividades cotidianas.

Cuando alguien no es promocionado en mucho tiempo generalmente experimenta sentimientos de frustración e insatisfacción con su carrera. Desde el punto de vista de la Institución puede ser que ese profesional sea excelente en su puesto de trabajo, con lo cual no tiene sentido asignarlo a otro nivel en el que su contribución a los Ejércitos sea inferior. Sin embargo, lo más probable es que el afectado no lo vea así, sino que considerara su permanencia en el mismo puesto como un fracaso en relación a aquellos que han sido promocionados. Estos sentimientos de insatisfacción tienen el potencial de disminuir el rendimiento, afectar al compromiso de los profesionales con la Institución, y crear rivalidades entre aquellos que son ascendidos y los que no lo son como ya está sucediendo en los empleos de Comandante a Teniente Coronel y de éste a coronel, por poner un ejemplo obvio en la Escala de Oficiales.

Para evitar las consecuencias negativas derivadas del estancamiento se puede tomar la solución drástica de prescindir de aquellos que no son ascendidos en un periodo de tiempo especificado de antemano pasándolos a la reserva. Estos sistemas se conocen como “ascenso o abandono”, y son características de las organizaciones en la que los activos más importantes son el capital humano, como sucede en los Ejércitos.

Pero este sistema de “ascenso o abandono”, tiene el potencial de crear otro tipo de conflicto. En primer lugar, la Institución se ve obligada a dejar ir gente que, si bien no está preparada para subir al siguiente nivel, puede que esté realizando un trabajo satisfactorio en su puesto actual. No hay lugar a dudas de que con frecuencia esto significa una pérdida de capital humano. En segundo lugar, el sistema genera, como así ha sido, un ambiente de intensa competencia entre los profesionales de medio y alto nivel, lo que dificulta la creación de un sentimiento de comunidad de intereses. Por último, los criterios por los que se decide promocionar a alguien no son constantes, sino que dependen, en cierta medida, de las condiciones que se imponen de los Escalones Superiores o de las Juntas de Evaluación.

En los últimos años hemos asistido a la creación de un cuello de botella en los empleos de Comandante/Teniente Coronel y se ha demostrado empíricamente que las probabilidades de ascenso no dependen sólo de las capacidades individuales o de las políticas formales de la Institución, sino de la estructura de la red de contactos con otros individuos dentro de la organización que se corresponden con la realización de ciertos cursos de tramo en los que han coincidido como el curso de Estado Mayor y su puesta en práctica con otros Oficiales de Estado Mayor.

La capacitación ha cobrado gran importancia para el éxito, no sólo de las organizaciones modernas, sino para los propios individuos. Las capacidades se definen como el conjunto de conocimientos y experiencia que dan una ventaja sobre los competidores. La capacitación desempeña una función central en el crecimiento y refuerzo de estas capacidades, por lo que se han convertido en la columna vertebral de la instrumentación de estrategias. Además, las nuevas tecnologías en rápido cambio requieren que los profesionales afinen de manera continua sus conocimientos. Hoy día los puestos de una gran parte de los militares de tropa profesional no han cambiado sustancialmente con respecto a lo que se hacía antes de la profesionalización, especialmente en las Especialidades Fundamentales: Muchos militares de tropa profesional llegan con un importante bagaje de desconocimiento de lo que es la vida militar. Otros quizá requieren una capacitación extensa antes de poder contribuir a la Institución.

El término capacitación se utiliza con frecuencia para referirse a la generalidad de los esfuerzos iniciados por una organización para impulsar el aprendizaje de sus miembros. Sin embargo, muchos expertos diferencian entre capacitación (corto plazo) y desarrollo (largo plazo), que se orienta más a la expansión de las habilidades de una persona en función de las responsabilidades futuras. Por lo general ambos términos van unidos en un sintagma, “capacitación y desarrollo”, para reconocer la combinación de actividades que utiliza la organización a fin de elevar la base de habilidades de sus profesionales que se ha descuidado en las Clases de Tropa impidiendo una razonable rotación.

CONCLUYENDO

Destacando los rasgos menos discutidos de toda profesión, en cuanto tal profesión, cabe enumerar los siete siguientes, algunos de los cuales ya hemos visto en anteriores artículos:

1º.- Un saber específico no trivial, de cierta complejidad y dificultad de dominio, que distingue o separa a los miembros de una profesión de quienes no la ejercen o no pueden o deben ejercerla porque, como decíamos antes, les falta el saber específico citado;

2º.- Un progreso continuo de carácter técnico, de diverso ritmo, según los puestos que se vayan a ocupar y según las Especialidades Fundamentales, Cuerpos y Escalas a los que están adscritos, al filo de los continuos cambios en las necesidades y posibilidades de servicio para el conjunto de la Sociedad.

3º.- Una fundamentación crítico-científica en la que se apoya y encuentra justificación y posibilidad el progresivo cambio técnico-profesional referido en el párrafo precedente;

4º.- La autopercepción del profesional, identificándose con nitidez y cierto grado de satisfacción como tal profesional de la milicia.

5º.- Alto nivel de Institucionalización por lo que se refiere a la ordenación normada del ejercicio de la actividad en cuestión.

6º.- Reconocimiento social del servicio que los profesionales prestan a los ciudadanos, pudiendo dar lugar este reconocimiento a niveles prácticamente ilimitados de mayor o menor prestigio, en relación con otras profesiones definidas socialmente como tales.

7º.- Sujeción a un código profesional.

A estos rasgos hay que sumar, hoy para las Clases de Tropa, la capacitación y desarrollo de habilidades que les permita incorporarse a organizaciones civiles que tengan igual o mayor prestigio que las que se consiguen en el mercado civil.

Teniente coronel de Infantería y doctor por la Universidad de Salamanca.