Enrique Area Sacristán.- Recientemente, dos autores de la Universidad de Stanford (Baron y Kreps) han integrado diversas perspectivas teóricas que complementan las aportaciones de la teoría del capital humano. Para explicar su modelo, imaginemos que es el responsable del Ejército de la Sección de promoción de tropa del Mando de Personal, con sede en el Cuartel General del Ejército en Madrid.

Tiene usted la responsabilidad de lograr la cualificación como técnicos de grado medio a 25.000 hombres que pasan a la reserva en un periodo de diez años de media, como se lo prometió el MINISDEF en la fase de reclutamiento y selección de este personal que tiene un contrato de larga duración hasta sus 45 años de edad. Usted empieza a hacer especulaciones sobre los costes beneficios de financiar este proyecto. Para ello toma uno de los folletos de información del Ministerio de Educación para ver los cursos que se imparten en la sociedad civil, los cuales tienen sus peculiaridades para adaptarlos a la enseñanza militar:

– Los programas tienen una duración de 15 meses o 1200 horas y eso significa que sus profesionales no van a estar dedicados a su misión principal que es preparación e instrucción durante ese tiempo, ausentándose de las prácticas de sus Unidades.

– Si los profesionales, que deben tener 10 o 15 años de experiencia y ya han sido rentables a las Fuerzas Armadas, terminan con éxito el programa obtienen una titulación profesional, no simplemente un título de grado medio en la disciplina en cuestión, sino un programa de inserción laboral al mercado de trabajo.

– El programa por supuesto no es barato, y además se exige que esté totalmente financiado por la Institución, lo que implica pagar matrículas, materiales, alojamiento si se realiza fuera de la Plaza de la Unidad…, y, por supuesto, mantener el sueldo y puesto del profesional durante el tiempo que dura el programa de cualificación. Todo ello se puede abaratar empleando el capital humano que tiene gran experiencia en la Institución en las especialidades y disciplinas técnicas, de todos los Cuerpos: la reserva.

– Asimismo, se pueden encontrar conciertos con las distintas Consejerías de Educación para que estos cursos los imparta este personal en los Institutos y Colegios de Técnicos civiles.

– En el ranking de programas de grado medio la oferta del Ejército se sitúa, si así lo queremos hacer, en los mejores puestos, tanto por la calidad que ofrece como por los contactos que en él se consiguen con vistas a la colocación en las empresas y organizaciones públicas y privadas debido a las características propias del personal militar que es un complemento intangible en base a los valores que se han vivido en la Institución.

Ante esta situación, usted se plantea una serie de cuestiones antes de tomar la decisión de invertir en el proceso educativo de los profesionales de las Clases de Tropa, ya que cualquier decisión de este tipo supone que la Institución “gasta” en formación y la Tropa obtiene una mejora de su capital humano. Si el profesional permanece en la empresa hasta los 45 o hasta la edad de pase a la reserva si accede a Tropa permanente, y no se apropia del valor añadido a través de aumentos salariales sino a través de la experiencia en la aplicación de lo aprendido, la Institución en su conjunto se puede beneficiar de esta inversión. Parte de los profesionales se llevarán su capital humano consigo, pero esto ya estaba previsto en la fase de planeamiento de la profesionalización además de aumentar los flujos de caja entre la sociedad civil y militar lo que hará que se alcancen mayores cotas de prestigio de la Institución y, por tanto aumente la conciencia nacional y el orgullo por parte del personal en pertenecer a la Institución. Por tanto, la cuestión es: ¿qué motivos tiene la Institución para formar a estos profesionales?

Siguiendo el planteamiento de la Teoría del capital humano, las organizaciones forman a sus profesionales y pagan por ello si al hacerlo aumentan sus beneficios que en este caso son intangibles, por ser “servicios que se ofrecen a la Sociedad Civil en materia de defensa y seguridad” y la formación de personal altamente cualificado y preparado para ejercer su nueva profesión en empresas del mercado laboral según sea el caso. Es decir, la Institución, al decidir si invierte en la creación del capital humano de sus profesionales de tropa, considera el valor esperado actual de tres indicadores: el coste de la formación (C); el beneficio bruto que obtendrá si el profesional se forma (B); el incremento salarial (S) como consecuencia de su mayor nivel formativo a semejanza de la Guardia Civil. La formación aumentará el rendimiento y beneficios para la seguridad y defensa de la Nación y para el aumento y desarrollo de una conciencia nacional como consecuencia del trasvase a la sociedad de personal militar altamente preparado que “dará ejemplo” de lo que hacen sus Fuerzas Armadas en la medida en que B – S sea mayor que el coste C.

A primera vista, este planteamiento es obvio. Sin embargo, la resolución de esta ecuación no es tan sencilla como parece, como Baron y Kreps (1999) han puesto de manifiesto. Existe un gran número de factores que influyen en los beneficios obtenidos de la formación (B), en el grado en el que la Institución puede apropiarse de estos beneficios (B – S) y en el coste de la formación (C).

En futuros artículos trataremos cada uno de los factores específicamente.

*Teniente coronel de Infantería y doctor por la Universidad de Salamanca