Enrique Area Sacristán.- Las funciones y procesos vinculados a la dirección de recursos humanos, según Dolan (2003), son: la planificación de los recursos humanos, el análisis de los puestos de trabajo, la cobertura de las necesidades de recursos humanos de la organización, el aumento del potencial y de desarrollo del individuo, la evaluación de la actuación de los profesionales, la retribución de los empleados, la gestión de la salud e higiene en el trabajo, y la gestión estratégica e internacional, ahora, de los recursos humanos. Según Brunet y Vidal, se distinguen, en el ámbito de la dirección tres niveles de decisión:

a.- El nivel estratégico: es en el que se establecen los valores, creencias y la filosofía corporativa que guían la actuación del personal; se determinan los objetivos a largo plazo y se diseñan las estrategias de personal en concordancia con las estrategias corporativas; los responsables de la función de personal en este nivel pertenecen al Gobierno.

b.- El nivel político: en este nivel se preparan las condiciones necesarias para materializar los valores y estrategias más abstractos y generales en acciones concretas y prácticas; es el nivel donde se desarrollan las principales políticas de personal: contratación, diseño y organización del trabajo, grado de apertura a la participación, orientación de las relaciones laborales, etc., tareas que suele llevar a cabo el departamento de recursos humanos en colaboración con la alta dirección del MINISDEF.

c.- Nivel operativo: se desarrollan las actividades concretas de personal y se explicitan los procedimientos a seguir; las actividades tradicionales en este nivel son: el análisis y la descripción de puestos, el perfil o especificación del personal, el reclutamiento, la selección, la inducción, integración, orientación y socialización, la formación y desarrollo de los recursos humanos, la evaluación y gestión del desempeño, la retribución y compensación, la comunicación, la negociación colectiva si hubiera lugar, y las actividades preventivas sobre seguridad e higiene en el trabajo.

Oltra (2003), siguiendo a Guest (1995), propone la tipología de enfoques de gestión de personas que puede observarse en la siguiente tabla a partir de dos dimensiones complementarias:

La primera es la prioridad otorgada a las relaciones laborales, es decir, a la gestión de personas a través de la normativa recogida en los contratos. La otra dimensión es, paralelamente la prioridad otorgada a la dirección de recursos humanos. Surge una matriz de cuatro celdas, cada una de las cuales representa un sistema de gestión de las personas en función de la prioridad dada a cada una de las dos dimensiones.

Podemos sintetizar, para no alargar este artículo, las estrategias relativas al personal en el siguiente cuadro:

En el ámbito de la organización debe existir una dirección participativa como elemento activo de desarrollo organizacional y como paradigma de modernidad y excelencia.

Ello implica el diseño de una comunicación interna fluida e integradora (tanto a nivel ascendente como descendente), la delegación de autoridad y responsabilidad de forma sistemática para la realización de determinadas tareas y tomar decisiones sobre la misma, redefinir los puestos de trabajo (tanto directivos como operativos) para acomodarlos a las necesidades de las personas y de la organización, la creación de grupos interdisciplinares para llevar a cabo proyectos concretos o estructuras de trabajo autónomas y autodirigidas, la intensificación de la formación técnica e intelectual de todos los profesionales, con la consiguiente titulación oficial, que facilite la mejora continua de las actividades, el incremento de participación en la planificación y la solución de problemas a partir de la aportación de ideas creativas y sugerencias imaginativas, etc. Es en esta dinámica donde la fuerza impulsora e insustituible del personal juega un papel clave para el éxito de la organización, convirtiéndose en un recurso de enorme valor estratégico en el que debe estar presente, como elemento fundamental, los profesionales de la reserva como base principal del profesorado por acumulación de saberes y experiencia para las Clases de Tropa que vería aprovechada su vida útil en los Ejércitos en una fase que parece más una jubilación que una situación militar.

CONCLUYENDO

A través de la implantación de una estrategia de gestión del conocimiento se pretenden conseguir los siguientes cambios en la dirección de personas en la Institución en aras a la efectiva profesionalización de todo el personal de la misma:

1.- Establecer un sistema de incentivos que premie la creación de conocimiento para la organización; concretamente deben incentivarse los equipos, porque si los reconocimientos son individuales se dificulta la transmisión y la disposición a compartir conocimientos.

2.- Favorecer una disciplina de constancia en las actividades de conocimiento.

3.- Crear programas de formación de expertos que una vez formados ayuden a mejorar los conocimientos de otros profesionales, actuando como “tutores”.

4.- Formación de los trabajadores en las distintas operaciones del ciclo de gestión del conocimiento y en las capacidades básicas de la organización, con la ayuda de tutores o instructores.

5.- Organizar el trabajo en proyectos, con los que se crean y comparten un conjunto de conocimientos referentes a nuevos procesos.

6.- Facilitar la transmisión del conocimiento de manera informal, a través de reuniones sociales u otros acontecimientos, organizando reuniones y seminarios de especialistas para que resuelvan y compartan los problemas.

7.- Fomentar la creación de mecanismos participativos de resolución de problemas.

8.- Establecer sistemas y programas informáticos que recojan el conocimiento de los expertos y permitan el acceso al mismo.

9.- Permitir la experimentación y mantener una cierta tolerancia a los errores.

Todo ello con la participación activa de los Cuadros de Mando en reserva que facilitaría la participación de expertos en las diversas materias a impartir amen de economizar los cursos oficiales para las Clases de Tropa.

Se trata de que las Unidades se conviertan en auténticas Escuelas para las Clases de Tropa con la facultad y capacidad de impartir conocimiento y titulaciones oficiales.

*Teniente coronel de Infantería y doctor por la Universidad de Salamanca