Enrique Área Sacristán.-  Las propuestas que han hecho hincapié en la profesionalización de los Ejércitos como prioridad número “uno” de la reforma del Sistema de Defensa Nacional no han sido más que una reacción política de los informes que culpaban a los Cuadros de Mando de una percepción negativa y desvirtuada que tenía una parte de la Sociedad de sus Ejércitos y que se materializaba en unos altos índices de exención.

Múltiples declaraciones, documentos e informes oficiales reclamaban la “profesionalización” de los Ejércitos, junto a intensas campañas mediáticas que estimulaban el rechazo al Servicio Militar Obligatorio y reclamaban como solución la “profesionalización” de los mismos sin saber a ciencia cierta lo que ello conllevaba; una meta compleja dado, en primer lugar, lo evanescente del propio término y, en segundo lugar, dada la precariedad de las políticas de Defensa en el campo económico.

DEFINICIONES DEL TÉRMINO Y DERIVADOS

Profesionalizar: Ejercer habitual y remunedaramente una determinada actividad intelectual o manual. Convertir en profesión lucrativa una actividad intelectual o manual.

Profesionalismo: Cultivo o utilización de una actividad como medio de lucro.

Profesionalidad: Eficacia en la propia profesión.

Profesional: Perteneciente o relativo a la profesión. Persona que ejerce alguna actividad como profesión.

Profesión: Acción y efecto de profesar. Actividad permanente que sirve de medio de vida y que determina el ingreso en un grupo profesional determinado. Empleo, facultad u oficio que cada uno tiene y ejerce públicamente.

Profesar: Ser adepto a ciertos principios, doctrinas, etc. Sentir, tener un afecto, sentimiento. Ejercer una profesión.
Sentir algún afecto, inclinación o interés y perseverar voluntariamente en ellos.

Podemos ver en estas definiciones que la remuneración es un factor muy importante, pero, también, que ser adepto a ciertos principios y Doctrinas, no es algo menor.

Si lingüísticamente aceptamos estas definiciones, no es menos cierto que las mismas toman otro significado más técnico y especifico si las trasladamos a otras disciplinas. Veamos lo que nos dice la Sociología en el desarrollo de estos términos.

Es preciso, una vez conocidas las definiciones y sin independencia de éstas, hacer referencia expresa a algunos sólidos indicadores de profesionalización universalmente aceptados: la autopercepción identificante, el refuerzo institucional y el reconocimiento social.

La autopercepción identificante, en general, es el hecho de que los que desempeñan la actividad social desarrollan una conciencia satisfactoria de la función que realizan y el servicio que prestan a la sociedad, por un lado, junto con cierto orgullo sano de autoidentificación específica por el hecho de pertenecer al colectivo profesional en cuestión, por otro.

Con respecto al refuerzo Institucional es sabido el papel mediacional que las Instituciones asumen entre las percepciones asequibles a los individuos sobre la realidad social que les rodea y la realidad social misma; en nuestro caso, entre la autopercepción identificante explicada en el párrafo anterior y el reconocimiento social que vamos a explicar en el siguiente. Es también conocido que “media”, “mediatiza”, es decir, condiciona, limita márgenes de libertad de proyectos y actuaciones. No todas las Instituciones de la Nación, especialmente en determinadas Comunidades Autónomas, han respetado este proceso de refuerzo, lo que ha provocado el rechazo a nuestra Institución.

En último lugar, debemos tratar el reconocimiento social. En primer lugar, y sin entrar en discusiones terminológicas a propósito de rol y status (elementales para los sociólogos), se debe subrayar que la percepción socialmente vigente acerca de la función que desempeñamos los profesionales de la milicia disminuye su ponderación profesional, entre otras cosas porque la extracción social de la tropa profesional genera un isomorfismo de prestigio de clase no muy elevado, con su consiguiente transferencia a la función social que dicha “clase profesional” desempeña.

En relación con ésta última afirmación, se da una imagen social de estratificación curiosamente invertida: el prestigio social de los profesionales de la milicia de las clases de Tropa es inversamente proporcional, en cuanto a tales profesionales precisamente, a la preparación técnica. Así, quienes más formación profesional deben recibir en los Ejércitos, hablamos de Tropa de Rama Técnica, ocupan el rango inferior en la escala de prestigio social, además de no recibir ningún refuerzo institucional neto (sueldo). Los integrantes de las Unidades Operativas, Rama Operativa, que suelen carecer de toda exigencia institucionalizada de certificación de su especialidad, tienen un nivel más alto de prestigio social. Lo que queda reflejado en las estadísticas del “Resumen Ejecutivo de la Investigación”, informatizado en la publicación “La profesionalización del Ejército”, inmerso en el capítulo “Resultados de la Profesionalización”, “Análisis Socioeconómico”.

Esta situación parece ir en contra de uno de los rasgos identificativos de toda profesión:

.- Contra el rasgo de la “sabiduría específica no trivial”; de cierta complejidad y dificultad de dominio que distingue/separa a los miembros de una profesión de quienes no la ejercen o no pueden/no deben ejercerla, precisamente porque (criterio profesionalizante) les falta el saber específico citado.

ETAPAS DEL DESARROLLO PROFESIONAL

El conocimiento, las capacidades, habilidades y actitudes y aspiraciones profesionales se modifican a medida que una persona madura. Las etapas, similares a todas las carreras, son las siguientes:

1.- Preparación para el trabajo.
2.- Ingreso en la Organización.
3.- Inicio del desarrollo.
4.- Parte media.
5.- Final del mismo.

Estas etapas se pueden plasmar en el siguiente cuadro:

Etapa 1: PREPARACIÓN PARA EL TRABAJO

Edad característica 0-25

Tareas principales Impulsar la autoimagen ocupacional, evaluar ocupaciones alternativas, desarrollar la opción inicial de ocupación, buscar la educación necesaria.

Etapa 2: INGRESO EN LA ORGANIZACIÓN

Edad característica 18-25

Tareas principales Obtener ofertas de empleo de las organizaciones deseadas, elegir el puesto apropiado en base a la información precisa.

Etapa 3: PRINCIPIOS DEL DESARROLLO

Edad característica 25-40

Tareas principales Aprender el puesto, las reglas y normas de la organización, adaptarse a la organización y ocupación elegida, aumentar la competencia, perseguir las metas.

Etapa 4: PROCESO DE DESARROLLO

Edad característica 40-55

Tareas principales Reevaluar los principios del desarrollo y de la edad adulta, reafirmar o modificar las metas, tomar decisiones apropiadas para los primeros años de la edad adulta media, permanecer productivo en el puesto.

Etapa 5: DESARROLLO MEDIO

Edad característica 55-Retiro

Tareas principales Permanecer productivo en el trabajo, conservar la autoestima, prepararse para un retiro eficaz.
Fuente: Tomado de Career Management, por Jeffrey y H. Greenhaus.

¿Cómo se proyecta este desarrollo profesional a la Tropa profesional? ¿Cumplen las etapas de este desarrollo en toda su extensión?

Se debe afirmar que sólo en parte cumplen estas etapas:

1º.- Con respecto a la preparación para el trabajo, según el “Resumen Ejecutivo de la Investigación”, informatizado en la publicación “La profesionalización del Ejército”, inmerso en el capítulo “Resultados de la Profesionalización”, el grado de cualificación o de preparación educativa de los aspirantes es muy baja, con pocas o nulas opciones ocupacionales alternativas, por lo que se encuentran muy poco preparados para sobrevivir en un ambiente no digo ya militar como demuestran las estadísticas relacionadas en el mismo trabajo sino, mucho menos civil.

2º.- Con respecto al ingreso en la organización y la obtención del puesto deseado, el Ministerio de Defensa está realizando un esfuerzo enorme para “colocar” a los futuros profesionales en las áreas de trabajo y en los lugares de origen que más se ajusten a los deseos de los mismos. Se habló, cuando iba a desaparecer el Servicio Militar Obligatorio, de un “Servicio a la carta”, que se está repitiendo con la recluta profesional.

3º.- Difícilmente se llegará al desarrollo medio de estos profesionales con la edad de pase a la reserva que tienen a no ser que accedan a Tropa Permanente.

4º.- Como consecuencia de lo anterior, y a excepción de los que accedan a Tropa Permanente, no accederán al retiro en esta actividad.

En la planificación del desarrollo profesional se debe hacer algo más que limitarse a adquirir el conocimiento y habilidades específicas de un puesto. El conocimiento del puesto es esencial, pero es preciso desarrollar otras habilidades para tener éxito en la reincorporación al mercado de trabajo civil, caracterizado por una atroz competencia.

Así, bajo estas condiciones de trabajo, podemos hablar de “La trampa del estancamiento”. Judith Bardwick fue la primera en dar el nombre al fenómeno del estancamiento. Un estancamiento en el desarrollo profesional es una situación en la que, por razones organizacionales o personales, la probabilidad de ascender profesionalmente es baja. Existen tres tipos de estancamiento: estructural, de contenido y vital.

El más importante para nosotros es el estructural, que es aquel en el que se marca el final de las promociones: es preciso abandonar la organización para encontrar nuevas oportunidades y retos.

No menos importante para la Tropa Profesional es el estancamiento de contenido. Este es aquel que ocurre cuando la persona domina hasta tal punto el puesto que se aburre con las actividades cotidianas.

No parece que el estancamiento vital sea un problema para las clases de tropa.

Así, podemos concluir que el Ejército profesional del año 2000 es el mismo en duración al de de la postguerra con las únicas diferencias del salario de la tropa que no deja de ser una limosna y la disminución de los flujos de caja.

*Teniente coronel de Infantería y doctor por la Universidad de Salamanca.